Miles de trabajadores españoles se desplazan a Holanda a trabajar en el sector de logística. Allí les esperan contratos de “cero horas”, que ponen al trabajador a disposición de la empresa cuando ésta quiera: la jornada puede oscilar entre cero y sesenta horas.

“¿Estás interesado en un trabajo que te permita ahorrar dinero? “¿Quieres vivir una experiencia inolvidable que mejore tu nivel de inglés?” “¿Tienes ganas de conocer a gente de todas las partes de Europa?” Así de atractivas nos pintan las ofertas para trabajar en Holanda, país al que en los últimos años muchos jóvenes, y no tan jóvenes, se han ido marchando. Con la promesa de un trabajo estable, alojamiento en viviendas de calidad y transporte hacia los centros de trabajo, la mayoría es reclutada por agencias de captación que trabajan en origen para las ETTs holandesas que proveen mano de obra al sector logístico. Un sector estratégico en la economía holandesa que produce mucho empleo, pero que al ser monótono, precario, y mal remunerado, apenas concita el interés desde la población local. 

Una vez llegados a Holanda, poco de lo prometido se cumple: los trabajadores españoles son alojados en campamentos donde viven con otros cientos de trabajadores del este y del sur de Europa, en un estado de tensión muy propicio a todas formas de violencia, en bungalows en condiciones de insalubridad y sin apenas privacidad. Además, el contrato firmado antes de partir en el que se les garantizaba un determinado número de horas resulta no tener ninguna validez legal. El único contrato que sí la tiene es el que firman al llegar a sus residencias: el denominado contrato de cero horas, suerte de contrato mercantil en el que se intercambia disponibilidad plena por privilegio de poder trabajar.  Todas estas informaciones son ya conocidas hoy, al haber sido publicadas en algunos medios de comunicación.  Los resultados de dos años de investigación etnográfica han sido editados recientemente por la Fundación Primero de Mayo, y el informe descargable en la página web de la fundación. 

Aprovechamos este espacio para denunciar las formas de contratación hiperflexible propias del modelo laboral neerlandés, que son fuente de una precariedad vital intolerable. En las últimas décadas, la flexibilidad creciente de los mercados de trabajo no se ha acompañado de una protección de las trayectorias laborales, tal y como se preconiza en el modelo escandinavo de la flexiguridad, traicionando así la promesa hecha a la sociedad holandesa. Las Empresas de trabajo temporal se han desarrollado de manera exponencial gracias a las estrategias de externalización y subcontrata de las grandes empresas, dando lugar a un sector en plena expansión gobernado par las grandes multinacionales holandesas del trabajo temporal (Randstad, TempoTeam, Adecco) pero que cuenta con miles de ETTs anónimas.

Fiel a una tradición corporativista propia de algunos países de centroeuropa, el sistema de relaciones laborales neerlandés deja la regulación del trabajo en manos de los interlocutores sociales. Pero, ante la progresiva fragilización de las posiciones sindicales en la negociación colectiva, el sistema de contratación vigente merma derechos sociales en beneficio de las posiciones patronales. Por ejemplo,  sin apenas contrapartidas. Si volvemos al contrato cero horas, que es el que se usa con los trabajadores de la logística, dicho contrato permite hasta un total de 78 semanas de servicio, y durante un año y medio –que es lo que dura la denominada fase A, que abre paso a la fase B, menos precaria, al cabo de este tiempo-, la ETT solo tiene la obligación de pagar las horas trabajadas. 

Así, la semana laboral de un trabajador español puede oscilar entre 0 y 60 horas, según el volumen de trabajo requerido por los almacenes, sin ningún tipo de garantía y por tanto sin estabilidad en los ingresos. Además, los contratos se renuevan semanalmente, por lo que la amenaza de despido (que jurídicamente no es un despido, sino una simple no-renovación) está permanente presente.  

Una vez pasado estas 78 semanas, según estipula el convenio del sector, el trabajador puede pasar a la fase B, caracterizada por unas condiciones más estables y mejores condiciones salariales. Para evitarlo, las ETTs pueden optar por el despido, práctica bastante habitual, o por el traslado del trabajador a otra sucursal del grupo empresarial de pertenencia, poniendo el contador otra vez a 0 y manteniendo al trabajador así en un bucle de precariedad. 

La extrema vulnerabilidad generada por estos contratos desechables en los que el trabajador, tal y como acabamos de describir, se encuentra en situación de plena dependencia de la empresa que lo contrata –en realidad, es el volumen de trabajo requerido por los almacenes a las agencias de reclutamiento que dictamina en tiempo real la cantidad de trabajo requerida, y las agencias, según las cuotas contratadas por las empresas de logística, juegan a mantener a los trabajadores en la incertidumbre-, se dobla de una dependencia a estas mismas empresas, o en su defecto a empresas pantalla, por el alojamiento, que es un servicio de doble filo que las ETTs ofrecen a los trabajadores.

El miedo a perder ambos, trabajo y vivienda, que en realidad implica tener que abandonar el país, sitúa a los trabajadores en una situación de fragilidad absoluta, y de tener que consentir exigencias que son del todo inadmisibles. Así se fabrica la plena disponibilidad que supone que un trabajador debe responder a cualquier llamada de su agencia y estar listo para entrar a trabajar en la hora consecutiva a la llamada. El tiempo de no trabajo es así un tiempo de plena disponibilidad para el trabajo. 

Es más, por no contestar o por no aparecer a tiempo, los trabajadores pueden padecer represalias, como una disminución de horas ofrecidas o la denegación  de días de vacaciones. Este régimen de disciplina, no sólo intrusivo sino traumático, del punto de vista de sus efectos en términos de salud mental, está plenamente generalizado y naturalizado en el sector de la logística. Y lo peor es que está totalmente tolerado por un derecho laboral neerlandés muy poco regulador, que sitúa a los trabajadores sin otra alternativa al consentimiento pleno que la salida del país.  

En el último año, algunas plataformas neerlandesas críticas han denunciado estas condiciones que no solo son realidad de muchos trabajadores españoles, sino también de portugueses, italianos, polacos, rumanos… Esto fue razón para que el gobierno neerlandés llevara a cabo una contrarreforma, intentando mitigar algunos efectos lesivos de su modelo. Aún así, no ha podido evitar que también en el invierno de 2021 miles de trabajadores siguen sufriendo la vulnerabilidad que denunciamos en el informe, por lo que insistimos que la solución no está en seguir contrarreformando, sino en reconsiderar radicalmente nuestros modos de consumir y producir.

Colectivo Arosa Sun:

• Pablo López Calle (Universidad Complutense de Madrid)
• José Ángel Calderón (Université de Lille)
• Antonio J. Ramírez Melgarejo (Universidad de Murcia)
• Fernando Sabín Galán (Andaira Coop. Social)
• Sander Junte (Andaira-Universidad Complutense de Madrid)
• Andrés Pedreño Cánovas (Universidad de Murcia)