El acoso y la persecución forman parte de la realidad cotidiana de muchos sindicalistas en sus puestos de trabajo. Las empresas utilizan todo un abanico de prácticas –unas más veladas y otras más directas- para desarticular la acción colectiva de los trabajadores. A pesar de la frecuencia de estas prácticas, la represión antisindical es un fenómeno poco estudiado. En este artículo se analizarán toda una serie de técnicas antisindicales utilizadas en distintos países –Francia, Gran Bretaña, EEUU- que siguen un mismo patrón y ponen al descubierto un fenómeno común en los países con economías capitalistas desarrolladas a lo largo de toda su historia.

Estudios realizados en Francia que preguntaban acerca de “¿por qué no se sindicalizan más los franceses?” evidenciaban que un 41% de los encuestados respondía “por miedo a las represalias” (Clément, 2013). En EEUU la represión va más allá. Existen empresas -con beneficios millonarios- especializadas en asesorar a los empresarios para desarticular sindicatos, las “anti-union consultants” (Logan, 2002). Estas ofrecen seminarios donde explican cómo realizar con impunidad prácticas ilegales -como el espionaje de trabajadores sindicalizados-: “Sabes que una reunión del sindicato se va a producir en el Holiday Inn […] si solo has ido al Holiday Inn para atender otra función y solo ves cierta gente entrar, tienes todo el derecho a hacerlo. Eso no es espionaje… Todo es un juego justo.” (Logan, 2002: 208)

En Reino Unido incluso se han destapado “listas negras” con nombres de sindicalistas, elaboradas en algunos sectores empresariales. Por ejemplo, en 2009 se lleva ante la justicia una lista de empresas de la construcción con más de 3000 nombres y datos personales acompañados de comentarios como: “dará problemas, muy comprometido sindicalmente”, “viejo delegado sindical, problemas garantizados” (Jefferys, 2016: 36).

Se puede suponer que los métodos de represión varían según las características concretas de los países, pero se observan pautas que se dan en todos ellos: las direcciones empresariales intentan desarticular mediante diversas técnicas muy similares los intentos de los trabajadores de organizarse y reivindicar colectivamente unas determinadas condiciones laborales. Existe un abanico extenso de prácticas -legales e ilegales- para obstaculizar el sindicalismo. Estas son variadas y adaptables a los diferentes contextos organizativos, combinándose entre sí según el sector, el tamaño de la empresa, los conflictos existentes en ella… (Dundon, 2002).

 Según el propio Tribunal de Casación de Francia, la actividad sindical constituye una de las primeras causas de discriminación en el trabajo. A veces, esta discriminación se realiza de forma violenta y directa y otras de forma más velada: boicoteo a las carreras profesionales, bloqueo de promociones, discriminación salarial –delegados sindicales con un 10% menos de salario de media en Francia- (Amossé y Denis, 2016). Además se desarrolla una política de contratación para evitar la entrada de trabajadores que puedan ejercer una labor sindical. Esta cuestión no es tan objetivable, pero se constata que las empresas suelen elaborar perfiles de trabajadores que pueden serles hostiles para evitar que pasen las entrevistas.

El aislamiento como pieza angular de la represión

La técnica fundamental utilizada por las empresas para evitar que los sindicatos se establezcan en ellas o se extiendan es el aislamiento de aquellos delegados sindicales o trabajadores comprometidos con la labor sindical. Se trata de extender un “cordón sanitario” que sirve tanto para crear presión sobre los trabajadores sindicalizados como para evitar la “contaminación” del resto de compañeros (Clément, 2013). 

Este aislamiento es, en primer lugar, físico. Se destina a los sindicalistas a puestos donde no estén en contacto con sus compañeros, o se les cambia cada cierto tiempo de tarea para que no puedan desarrollar relaciones. La propia organización del espacio de trabajo facilita esta tarea: “Y la propia organización de la producción está pensada para facilitar la vigilancia y aislar a los trabajadores: lejanía de los puestos, asientos posicionados espalda con espalda, espacio abierto…” (Clément, 2013: 73).

Pero los sindicalistas no son aislados únicamente de forma física, sino también de forma “psicológica”, minando su credibilidad ante sus compañeros: “mientras, los supervisores aíslan psicológicamente a los activistas extendiendo rumores maliciosos diseñados para minar su credibilidad” (Logan, 2002: 202)

Además de extender rumores, se crea un clima de miedo ante las consecuencias que puede tener sindicalizarse. Así, a los trabajadores sindicalizados se les informa constantemente de sus errores, se les amenaza con el despido… en presencia de sus compañeros para, además de ejercer presión sobre ellos, dar una lección de lo que supone acercarse al sindicato:

“El tratamiento reservado a los sindicalistas sirve de contra ejemplo, de ilustración en negativo de las posibilidades ofrecidas por la empresa. El mensaje es simple: ¡adheríos a nuestra política, o entonces, vais a sufrir! El sufrimiento prometido y anunciado no es una broma: es una violencia cotidiana que marca profundamente a los trabajadores que la sufren, y cuyas consecuencias son conocidas hace mucho tiempo” (Clément, 2013: 79)

Despidos y sanciones directas

Los sindicalistas sufren auténticos castigos por parte de la empresa. No solo son aislados del resto de sus compañeros, sino que para provocar mayor presión, son relegados a las tareas y puestos más desagradables y monótonos. Además, se les atribuyen los peores horarios o aquellos horarios que se sabe que perjudican a su vida familiar o social (Amossé y Denis, 2016).

En algunos casos los empresarios prefieren pagar la cantidad que la justicia impone por despedirlos, antes que permitir la implantación del sindicato en la empresa: “En una visita a Mini Steel, la dirección despidió a un delegado sindical y comentó que el precio a pagar en un tribunal merecía la pena para eliminar a un activista sindical” (Dundon, 2002: 12).

El papel de los mandos intermedios

Una pieza clave en las empresas a la hora de llevar a cabo todas estas prácticas son los cargos intermedios. Logan explica su importancia en Estados Unidos en las campañas “anti-union” -ya que para permitir formar un sindicato en una empresa es necesaria una votación previa de la plantilla-. La empresa amenaza a los mandos intermedios y premia a aquellos que realizan fielmente su labor:

“Los supervisores son advertidos de que su futuro y su valor entero en la empresa es dependiente de cuántos votos ‘no’ consigan en la elección. Pero las campañas de contra-organización también presentan nuevas oportunidades para los supervisores que demuestren su valor a los asesores. Los supervisores obedientes y efectivos son halagados y su papel expandido, mientras que los supervisores poco colaboradores e inefectivos son despedidos o trasladados a diferentes instalaciones” (Logan, 2002: 202).

Los supervisores realizan una labor de vigilancia de los sindicalistas además de informar constantemente de sus errores, realizar evaluaciones negativas de su trabajo, extender rumores… En ocasiones facilitan a la dirección detalles personales y profesionales de los trabajadores sobre los que ejercer presión si fuera necesario (Clément, 2013).

Sindicatos pro-empresa

Una estrategia comúnmente utilizada es la utilización por parte de la empresa de sindicatos ya existentes o la creación de sindicatos pro empresa -sindicatos amarillos- que defiendan sus intereses en el comité de empresa y eviten la movilización de los trabajadores (Amossé y Denis, 2016). Se trata de una forma de bloquear la acción sindical y contener las demandas individuales de los trabajadores y son implantados a través de fuertes presiones individuales: “Así, en El Corte Inglés era requisito afiliarse a FASGA para acceder a un contrato indefinido […] Se generalizan las amenazas y castigos a cualquiera que tenga algo que ver con cualquier sindicato no afín a la empresa” (Carvajal Soria y Martín Criado, 2015).

La represión no se realiza sobre cualquier sindicato o sindicalista. Las empresas se sienten más amenazadas cuando se trata de un sindicato de clase con implantación a nivel nacional -y no uno independiente- y con tradición de movilización colectiva (Clément, 2013). En muchos casos, los delegados sindicales no solo se ven represaliados por la dirección de la empresa, sino por la dirección de su propio sindicato, que tiene una estrategia de “paz social”:

“En el estado actual de correlación de fuerzas, no es el sindicalismo en general el que es atacado, sino sobre todo el sindicalismo de lucha, aquel que rechaza el marco del diálogo social y se esfuerza en construir cotidianamente sobre el terreno una relación de fuerzas favorables a los trabajadores. Los equipos sindicales de este tipo deben luchar permanentemente sobre dos frentes: contra el patrón y contra la burocracia sindical” (Clément, 2013: 82)

Estas prácticas se desarrollan en muy distintos contextos históricos y en diferentes entornos empresariales. En el contexto actual, de minimización de los derechos laborales y sociales e imposición de un empleo precario y de baja calidad, frente a aquellos que hablan de una “naturalización” de estas condiciones por parte de los trabajadores, estos intentan organizarse para combatirlas, protagonizando conflictos laborales. Las prácticas de represión antisindical son comúnmente utilizadas para destruir esta organización y continuar imponiendo las condiciones que la empresa desea. La persecución y el acoso cotidiano al que se ven sometidos estos trabajadores merecen sacarse fuera de sus empresas y denunciarse públicamente.

Bibliografía

Amossé, T y Denis, J.M. (2016). “La discrimination syndicale: une discrimination comme les autres ?”, Travail et Emploi, 145: 5-30.

Carvajal Soria, P. y Martín Criado, E. (2015). “Venderás en domingo. Las luchas por el tiempo en el sector de grandes superficies comerciales (1976-2011)”, en E.Martín y C.Prieto, Conflictos por el tiempo: poder, relación salarial y relaciones de género. Centro de Investigaciones Sociológicas (CIS): Universidad Complutense, pp 49-82. 

Clément, H. (2013). “Petite phénoménologie du despotisme d’entreprise”, Agone 50(1): 65-88.

Dundon, T. (2002). “Employer hostility to union organising in the UK”, Industrial Relations Journal 33 (3): 234-245. 

Jefferys, S. (2016). “Des syndicalistes britanniques toujours blacklistés! L’anti-syndicalisme patronal au Royaume-Uni”, Travail et Emploi 146: 17-49.

Logan, J. (2002). “Consultants, lawyers, and the ‘union free’ movement in the USA since the 1970s”, Industrial Relations Journal 33(3): 197-214.