La represión antisindical es un fenómeno frecuente en las empresas de los países capitalistas desarrollados. Las empresas utilizan distintas técnicas para desarticular la organización y acción colectiva de los trabajadores en las mismas e imponer las condiciones que desean. En este artículo analizaremos estas prácticas, relacionándolas con los rasgos de la organización del trabajo que las posibilitan.
El artículo se ha realizado principalmente a partir de dos entrevistas a sindicalistas represaliados. Una de ellas a un extrabajador de SDS, una empresa de desarrollo de software –ya cerrada- del Puerto de Santa María, presidente del comité de empresa por CCOO, que impulsó movilizaciones contra las condiciones precarias y los despidos en la misma. Y la otra, a un trabajador de Renault de Sevilla, delegado sindical de la CGT.
En cada apartado, comenzaremos exponiendo las formas de organización del trabajo que posibilitan la represión antisindical para, seguidamente, ver cómo ésta se ejerce aprovechando esos rasgos.
Precariedad estructural e inseguridad: vulnerabilidad e individualización de la lucha por el salario
El mercado de trabajo actual en España está caracterizado por una precariedad estructural y por la temporalidad de los contratos. En el caso de SDS, la mayor parte de los contratos eran temporales y era habitual realizar horas extra no retribuidas:
“Además una plantilla precarizada, con las condiciones que he explicado, sin tener contrato definido, no teníamos ningún tipo de respaldo, todos eran contratos temporales… Pero claro, o sea, la gente ya estaba quemadísima de echar horas extra, o sea, que no es que te las pagaran uno a uno, es que ni te las pagaban directamente; de que te mandaran a Sevilla y no nos pagaran dietas sino que lo que te pagaban era los tickets y encima te los ponían en duda.” (Extrabajador de SDS)
La precariedad y el elevado desempleo tienen como consecuencia una mayor vulnerabilidad de los trabajadores. La inseguridad constante sobre la permanencia en su puesto de trabajo funciona como un mecanismo disciplinario. Así, la capacidad de la empresa para incrementar los ritmos o alargar la jornada laboral es mayor en este contexto, produciéndose una “individualización de la lucha por el salario”, es decir, se hacen depender las condiciones laborales y salariales de cada trabajador de concesiones individuales que este realiza. Esto se puede observar en Renault, sobre todo en los trabajadores más jóvenes con contratos temporales y precarios, que se ven obligados a realizar horas extra que en muchas ocasiones no se compensan económicamente, o a acudir al trabajo en sus días libres, ante la amenaza de despido y el elevado desempleo:
“Pues los chavales preguntan, “¿oye tengo que venir el viernes?” Si te están metiendo en negativo para bolsa y encima vienes, pues aprovechan al máximo, los tienen asfixiados. Muchas veces hay “oye, mira”, te preguntan, “¿puede venir el fin de semana?” Y tú dices “que no puedo, que tengo que hacer”… “Te recuerdo que hay 5 millones de parados”. ¡Así!” (Trabajador de la Renault de Sevilla)
El miedo –debido a la gran inseguridad laboral- es utilizado para la imposición de ciertas condiciones y podría serlo también para desarticular los sindicatos. Debido a este miedo, las malas condiciones laborales se naturalizan y se crean “mecanismos de soportabilidad social” para evitar el conflicto (Lisdero, 2012). Se trata de un argumento que a menudo se utiliza como explicación de la falta de movilización y acción colectiva especialmente entre la juventud. En contraste a esto, la plantilla de SDS –formada por gente joven en condiciones de precariedad- mantuvo desde el principio una actitud inconformista:
“Y además, bueno, con también con la total inexperiencia del conjunto de la plantilla, sin ningún tipo de representación sindical, allí… Pero también con mucho inconformismo porque, o sea, sí que es verdad que la gente no le quedaba más remedio que tragarse lo que le ponían por delante pero todo el mundo entramos allí pues bueno, esto es lo que necesitamos para coger experiencia, un año, dos años, y picamos billete, o sea, con estas condiciones aquí no podemos vivir ni estamos dispuestos a aceptar esto.” (Extrabajador de SDS)
Esta disconformidad con las condiciones laborales establecidas sirve de base para la organización colectiva, a pesar de la situación de vulnerabilidad. Por tanto, aunque las amenazas de despido puedan ser más eficaces que en otros contextos, sobre todo para imponer condiciones, no son suficientes para desarticular la acción sindical.
Una legalidad más permisiva: despidos, sanciones y maniobras legales
La mayor capacidad de la empresa para efectuar despidos con impunidad –o sin excesivas sanciones- posibilita su uso con estos propósitos. Las reformas laborales de los últimos años han facilitado el despido. Las multas y sanciones derivadas de incumplir las leyes, en muchas ocasiones, son completamente asumibles por la empresa, lo que provoca cierta sensación de impunidad. Así, para muchos empresarios “merece la pena” despedir a un sindicalista para impedir la organización de la plantilla:
“Que eso son tácticas que ellos utilizan conscientemente porque saben que funcionan porque la justicia no es… Porque la justicia es lenta y no les impone después… O sea, ¿qué van a pagar? ¿Los salarios de tramitación? Pues mira, desde el punto de vista empresarial no… O sea, ¿que le voy a tener que pagar el salario? Si es que eso ya se lo iba a tener que pagar de todas formas, o sea… ¿Qué me va a costar? ¿1.000? ¿2.000? ¿3.000? […] O sea, ¿qué es eso si lo que me estoy quitando de encima es a un presidente del comité de empresa tocapelotas? Ya tengo, han perdido por fin la mayoría absoluta en el comité y ahora lo que tengo es una sección sindical que está… Marginal […] O sea, 3.000 euros no es nada.” (Extrabajador SDS)
Las reformas laborales de estos años no solo facilitan la capacidad de despedir de forma más “libre”. Se introducen facilidades para realizar toda otra serie de prácticas que minimizan los derechos de los trabajadores. Es el caso de los contratos de prácticas, que son constantemente utilizados por las empresas:
“Claro, como reciben subvenciones por el tema de los contratos de prácticas. Que lo vamos a denunciar, por supuesto. Yo me he encontrado a chavales que vienen de instituto en prácticas, están trabajando solos. De hecho, ayer me llegó una noticia -te la voy a pasar también- que había muerto un chaval en prácticas. Vamos, tú en las prácticas tienes que estar con un operario, nunca puedes estar solo. Y ahí están ellos cargando, de paseo, les dan 8 o 9 kg, que ya no es por el peso pero es que está solo” (Trabajador de Renault Sevilla)
Son frecuentes los despidos, sanciones de empleo y sueldo o apertura de expedientes contradictorios a sindicalistas. Si el despido es sencillo de realizar, por ejemplo, por tener un contrato temporal, la empresa no duda en efectuarlo para eliminar las posibilidades de movilización de los trabajadores. Fue así en el comité de empresa de SDS, en el que inmediatamente despidieron al único trabajador sin contrato indefinido tras ganar una primera negociación. Sin embargo, es una táctica que se suele utilizar como último recurso, precedido de otros métodos de represión, ya que es abiertamente ilegal y puede originar mayores molestias a la empresa:
“estábamos pidiendo más, nosotros tampoco nos íbamos a conformar y la práctica habitual cuando tienes un comité así por parte de la empresa es intentar despedir…. O sea, como último recurso. Primero intentan comprarte con dos compañeros, que a mí me conste. Luego intentan amargarte y cuando no consiguen amargarte el siguiente paso es despedir a alguien del comité de empresa, si es el Presidente o el Secretario mejor, pero que si no, cualquier miembro” (Extrabajador SDS)
Se trata de una estrategia que la empresa suele intentar llevar a cabo aprovechando cualquier oportunidad que le permita evitar sanciones. En SDS la empresa trató en primer lugar de despedir y, finalmente, -tras la recogida de 2000 firmas por parte del comité- de sancionar con 11 días de empleo y sueldo a uno de los miembros más activos del comité aprovechando el lenguaje malsonante que este utilizó en Twitter para quejarse por el despido de una compañera embarazada: “me meo en la ética de esta empresa” o “para esta empresa la libertad de expresión es muy ETA”. Finalmente, tras interponer un recurso ante el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía se declaró nula la sanción impuesta: “declaramos la nulidad de la sanción al producirse con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador”.
Cualquier formalidad es utilizada con el fin de sancionar a estos trabajadores. Posteriormente, intentaron imponer una falta grave al mismo trabajador por no utilizar los canales formales establecidos para notificar un retraso en una entrega, a pesar de haber informado en repetidas ocasiones:
“O sea, tenía asignada una tarea por un número de horas de esta entrega, a pesar de que avisó varias veces de que no se llegaba a la tarea, que había que poner algún tipo de medida… Y no le hicieron caso, y entonces la tarea no se entregó a tiempo. El problema fue que él no había avisado por los canales que quedan registrados telemáticamente, todo lo que había avisado lo había avisado por teléfono, por Skype creo que también […] Y entonces cuando llegó el momento dijeron: “Uy, aquí no hay ningún correo de P. diciendo que no va a ser capaz de entregar esta tarea en tiempo y forma. Esto lo podemos utilizar para ponerle una falta grave”. Y fue lo que utilizaron… que la herramienta había marcado una cosa y no se cumplieron los plazos, y no había comunicación oficial al respecto. Entonces, ellos todo ese tipo de rencillas las utilizaban y las movían.” (Extrabajador SDS)
También se utilizan las ambigüedades o vacíos legales legales para imponer las condiciones que la empresa desea. Si la ley no lo permite de forma explícita, se buscan los resquicios legales para hacerlo. Para justificar el impago de horas extra en SDS se recurría a una figura del convenio, las “horas complementarias”-aunque el entrevistado no recuerda la denominación exacta-: “si les podían robar 10 horas de horas extra y convertírselas en horas complementarias, o como puñetas se llamara, pues se las intentaban colar.” (Extrabajador SDS). Y para precarizar las condiciones de toda una serie de puestos de trabajo se crean categorías laborales que no obedecen a la realidad:
“Lo que usaban era una categoría fantasma de un tipo de trabajo que no existe -si no me equivoco, codificador informático- que tiene un salario muy bajo y en un trabajo que no se desempeña realmente. O sea, es una categoría que existe en el convenio simplemente para saltarse la categoría real con la que entraríamos los trabajadores, de programador informático” (Extrabajador SDS)
Aprovechar los límites de la legalidad para imponer determinadas condiciones laborales es, por tanto, una práctica habitual. Si a esto se añade un debilitamiento formal de los derechos laborales mediante las sucesivas reformas laborales, las facilidades de la empresa para imponer determinadas condiciones son mayores. La relajación de condiciones para realizar despidos también favorece su utilización.
Flexibilidad y fragmentación de los procesos productivos: herramientas para el aislamiento de los sindicalistas
El modelo actual de organización del trabajo se caracteriza por una fragmentación del proceso productivo que queda dividido en pequeñas parcelas aisladas entre sí. En sectores industriales, como es el caso de Renault, se han producido cambios en el proceso de producción en este sentido. Se han destruido puestos de trabajo por el desarrollo de la robotización y se han ido separando entre sí los distintos procesos, asociándolos a distintas “naves”, lo que produce mayor aislamiento entre sí de los trabajadores en la fábrica.
Por otro lado, la flexibilidad que caracteriza tanto al mercado laboral como a la organización del trabajo –en tareas y tiempos-, también dificulta el contacto entre los trabajadores. La contratación se realiza en función de las necesidades de producción, encadenando contratos temporales: “Y cuando te vayas a terminar ese contrato si esa subida de la producción sigue y tú aunque hayas hecho el año, o sea, te mandan a la calle. Y ahora vuelven a meter a otra persona.” (Trabajador Renault Sevilla). Es frecuente la rotación en los puestos de trabajo, que facilita el aislamiento: “Por ejemplo, “yo quiero ser conductora de la línea no sé qué”, “venga vale, pues te vamos a poner durante un tiempo”, y los tienes a todos rotando pero a ninguno consolidado en esa categoría. Pues a todos los tienen engañados y al final, todos divididos” (Trabajador de Renault Sevilla).
La fragmentación de los procesos y, sobre todo, la capacidad de la empresa para rotar a los trabajadores, brindan facilidades para aislar a los trabajadores que la empresa desee. Pero las técnicas para aislar a los sindicalistas van más allá y se ven complementadas con otras estrategias, dada la elevada discrecionalidad de la empresa para establecer, sobre todo, las tareas a realizar.
Aislamiento físico y psicológico
La flexibilidad funcional es la condición que más facilidades brinda para llevar a cabo la estrategia de aislamiento. La rotación de tareas es común y se introduce en los convenios o en los contratos de trabajo, mediante una indefinición de las tareas concretas a realizar. En SDS se introducía indicando que la “responsabilidad organizativa” corresponde a la empresa y todas las tareas entrelazadas con la tarea principal del contrato podían asignársele al trabajador según las necesidades de cada momento. Sin embargo, esto no se utilizaba por igual con todos los trabajadores, era utilizado para aislar a los miembros del comité:
“No, o sea, los equipos estaban bastante definidos, pero lo que hacían era rotarnos a los miembros del comité de empresa, no dejarnos mucho tiempo en un mismo equipo para que los trabajadores no pudieran empatizar, y no pudiéramos contaminar y además saber de primera mano las condiciones en las que se trabajaba” (Extrabajador SDS)
El aislamiento de los sindicalistas es la estrategia central de la represión antisindical. Aislamiento físico y psicológico están completamente unidos. El aislamiento físico –a través de la separación espacial- de los trabajadores sirve como base para el aislamiento psicológico, porque un objetivo fundamental de esta estrategia es desvincular a los sindicalistas del resto de sus compañeros.
Esta posibilidad de rotar a los trabajadores se utiliza frecuentemente para relegar a los sindicalistas a las tareas más desagradables y monótonas o a tareas imposibles de realizar en un tiempo determinado o para las que no tienen formación. Se trata de una aplicación del sistema autoritario de dones y contradones: como castigo por intentar movilizar a la plantilla contra las condiciones que se imponen, como contradon, los sindicalistas son destinados a este tipo de tareas. Por ejemplo, en Renault la estrategia ha sido enviar a los sindicalistas de la CGT a puestos de carga y descarga -de especial dureza- o puestos muy monótonos:
“Y de buenas a primeras te dicen: pues mira, este ha sido tu puesto durante 15 años, pues de repente vas a otro puesto que no tiene nada que ver con lo tuyo. Son puestos de meter anillas, sacar anillas, no tiene nada que ver con lo tuyo. Y dices: bueno, pues me habéis denigrado. Y encima en el mismo día me habéis avisado. Entras por la mañana y “no, tú te vas para allá” (Trabajador Renault Sevilla)
O, por ejemplo, en SDS, se trataba de aislar a los miembros del comité lo máximo posible, en muchos casos, con una posición que suponía un castigo literal:
“Hubo una temporada que este compañero y yo estábamos asignados al mismo equipo y nuestro equipo estaba en una sala aparte, que además había que picar y había que picar dos veces, pasar un pasillo para llegar a la sala, y nosotros estábamos en una sala que estaba prácticamente vacía, de espaldas al resto de la sala, mirando una pared. O sea, digo, cuando digo que nos castigaban, nos castigaban literalmente.” (Extrabajador SDS)
Normalmente, a estas estrategias se suma la extensión de determinados rumores sobre los sindicalistas, minando su credibilidad o sus cualidades como trabajadores (Logan, 2002). En los casos de Renault y SDS los rumores los culpabilizan de determinadas situaciones. Así, se justifican los cambios de puesto porque el delegado sindical ha tenido que dedicar esas horas a tareas sindicales: “como esta persona se tiene que ir pues os tengo que cambiar, es culpa de él, no veas, ahora tengo que cambiaros” (Trabajador Renault Sevilla). También se utilizan los derechos de los delegados sindicales como justificación del despido de otros compañeros, al ser los delegados “intocables”. En el caso de SDS se crean equipos para utilizar deliberadamente esta estrategia:
“Yo estuve en un equipo de trabajo donde nos metieron sin darnos apenas formación, a tres compañeros y era un equipo que estaba claro que iba a ser deficitario, que iba tener pérdidas, que eso no iba a ganar dinero… Nos metieron ahí y echaron a uno de los tres. Evidentemente no me podían echar a mí y lo que intentaron utilizar era de… “No, es que hemos echado a Perico que era un buen trabajador porque teníamos que echar a alguien de ese equipo y a C. no lo podíamos echar” (Extrabajador SDS)
En SDS la empresa hace correr el rumor de que va a haber despidos porque, debido a la actitud reivindicativa del comité de empresa, una empresa externa interesada no iba a poder comprarla, e incluso se llegan a intentar recoger firmas a través de los cargos intermedios pidiendo la revocación del comité, aunque sin éxito.
Todos estos medios de presión psicológica tienen serias consecuencias sobre muchos sindicalistas, que desarrollan enfermedades como depresión, ansiedad… En Renault ocurre con un sindicalista de la CGT al que destinan constantemente a puestos para los que no tiene formación: “Encima te ponen ahí sin formación ninguna. Se agobió y se tuvo que dar de baja” (Trabajador Renault Sevilla). En SDS, la empresa llega a aprovechar la vulnerabilidad psicológica de uno de los miembros del comité para centrar en él la presión:
“Tuvimos compañeros dentro del comité de empresa con bajas por depresión, provocadas por toda la presión a la que le estaba sometiendo la empresa y además, bueno, pues en el momento en que detectaron que ese compañero era vulnerable más fueron a por él. Lo cambiaron de tecnología varias veces, no lo dejaban en ningún equipo fijo…” (Extrabajador SDS)
Utilización de los propios sindicatos para aislar a los sindicalistas: sindicatos pro-empresa
En algunas ocasiones, la empresa utiliza determinados sindicatos para aislar a aquellos sindicalistas que intentan organizarse contra las condiciones que esta impone. En este sentido, en España es habitual que las empresas utilicen las siglas de un sindicato de clase para presentar candidaturas pro-empresa –normalmente formadas por cargos intermedios- que en el comité puedan representar sus intereses:
“En nuestra empresa es que les salió un poco mal porque fue muy curioso. O sea, nosotros nos presentábamos por CCOO. Ellos llamaron a UGT para que les creara una lista. Se metieron dos coordinadores en la lista, y el resto de gente que tuvieron que meter en la lista eran trabajadores de base. Es verdad, que hicieron una selección de gente que tenía hijos, que tenía ciertas presiones, que estaba con hipotecas y tal. Pero les salió mal porque cuando quisieron ordenar la lista y los coordinadores presentaron el orden y ellos dos iban primeros, los trabajadores dijeron que si ese era el orden de la lista se salían y no había lista.” (Extrabajador SDS)
En muchos casos, resulta clave la complicidad de la dirección de la empresa con las direcciones sindicales:
“Cuando la plantilla alcanza ese clima, a la empresa lo único que le queda es el chanchulleo con los sindicatos mayoritarios y con la burocracia sindical que desgraciadamente en muchos casos, salvando honrosas excepciones, en la mayoría de los casos se prestan a este chanchulleo. […] O sea, que la empresa estaba dispuesta a romper el vacío de reuniones que estaba haciéndonos si era la Federación la que se reunía con ellos. Entonces claro, nosotros siempre decíamos “vale, no tenemos ningún problema en que la Federación se siente junto con nosotros con la empresa”. Y claro, era “no, no, no, si es que ellos lo que no quieren es sentarse con vosotros”. (Extrabajador SDS)
Esto supone que los sindicalistas que defienden métodos de movilización y acción colectiva se ven represaliados no solo por la dirección de la empresa sino, en muchas ocasiones, por la propia dirección de su sindicato:
“Los casos de compañeros represaliados por el aparato del sindicato, por mantener una postura firme en sus puestos de… O sea, en la defensa de sus puestos de trabajo, no querer chanchullear con la empresa, no aceptar prebendas y defender lo que al final, para lo que los trabajadores te han puesto ahí. O sea, los casos eran de decenas… Decenas los que conocíamos nosotros por no decir cientos.” (Extrabajador SDS)
La máxima expresión de este tipo de estrategias de utilización de los sindicatos es la creación de “sindicatos amarillos”, utilizados para bloquear las demandas de los trabajadores. Otra entrevista a un sindicalista del SAT de Mirai Seguros revela que el sindicato amarillo (ATI) llega a realizar una campaña abierta contra ellos: “Este viernes todo el mundo con camisetas blancas, el que esté en contra del SAT con camisetas blancas.” (Trabajador Mirai Seguros)
Mayor vigilancia y control: los cargos intermedios y su papel en la represión sindical.
La organización del trabajo actual en España está caracterizada por un reforzamiento de técnicas de tipo “taylorista” de control de los trabajadores, con una especial atención a los ritmos y tiempos de trabajo (Pérez de Guzmán y Prieto, 2015). En Renault a lo largo de los años se desarrollan puestos con una autonomía muy escasa, bajo un control muy estricto de tiempos y ritmos:
“Pues van a reducirte los tiempos, hay veces que tienes que estar pendiente cuando vienen a cronometrarte tu trabajo porque o bien se esconde detrás de una columna o te lo ves allí… Si no estamos un representante con ellos… Tienes que arrimar un carro para ponerte aquí la herramienta o traerte las piezas, a lo mejor eso no te lo cuentan. Hay que estar pendiente porque eso no se da cuenta el operario. El operario se pone nervioso, normal, te están cronometrando y claro, te sacan tiempo. Y dices tú, vamos a ver si sé cómo funciona, ¿cómo es que ahora me dice que..? Me dice que estoy menos saturado.” (Trabajador Renault Sevilla)
De la misma manera, en SDS, el control de la presencia se impuso legalmente en el convenio, llegándose a tener que “picar” incluso para ir al baño.
Este mayor control y vigilancia sobre los trabajadores otorga a los mandos intermedios un destacado papel en el funcionamiento productivo y, en consecuencia, en el desarrollo de las estrategias de represión antisindical. A través de ellos, se ejerce el control diario y directo de los trabajadores. Ellos son los encargados de realizar evaluaciones frecuentes, cronometrajes, informes… Como se comentaba en el anterior apartado, en ocasiones se utilizan para la formación de sindicatos amarillos y candidaturas pro empresa. Se trata de una pieza clave a la que la empresa se encarga de presionar al máximo, vinculando la creación de sindicatos con la quiebra de la empresa y los despidos, como Logan explicaba en cuanto a las campañas “anti-union” en EEUU (2002), y premiando su obediencia en desarrollar los métodos antisindicales con ascensos. De la misma manera son presionados en el caso de SDS:
“Pero sobre todo, necesitaban que el equipo de coordinadores y mandos intermedios se prestara a este tipo de cosas. ¿Cómo lo conseguían? Lo conseguían por… Vendiéndoles que nosotros éramos perjudiciales- esta gente también están más separados de las condiciones y aparte, es más cercano a las presiones de la empresa- y “no hay dinero”, “la gente del comité nos va a llevar a la ruina”, “si esto sigue así vamos a tener que cerrar”” (Extrabajador SDS)
Los constantes cronometrajes, controles y evaluaciones que realizan los coordinadores posibilitan métodos de represión antisindical como informes constantes de errores y evaluaciones negativas del trabajo de los sindicalistas que repercuten en su carrera profesional, ya que determinan su categoría laboral, de la que depende su salario:
“A raíz de ahí los compañeros del comité de empresa pasamos de ser excelentes trabajadores con unas evaluaciones muy positivas y con perspectivas de ascenso y de crecimiento laboral a ser los últimos monos, a tener evaluaciones de D y de C cuando habíamos tenido evaluaciones de A hasta ese momento…sobre todo lo hacían a través de las evaluaciones que eran anuales. En esas evaluaciones tu coordinador que normalmente era gente que eran más pro empresa que pro trabajadores porque tenían unas condiciones mucho mejores que el resto de los compañeros, pues te hacían una evaluación en base a tu trabajo. Era una evaluación completamente subjetiva, sin ningún tipo de base.” (Extrabajador SDS)
La arbitrariedad de las evaluaciones se hacía especialmente evidente cuando se asignaban coordinadores a la evaluación de los miembros del comité de empresa que ni siquiera estaban presentes en sus equipos de trabajo:
“Una vez se ha dado el caso de que nos evaluara un coordinador con el que no habíamos tenido contacto y que sabíamos que no tenía constancia de nuestro trabajo, porque figuraba como nuestro coordinador pero habíamos estado trabajando para un equipo de otra tecnología” (Extrabajador SDS).
Conclusiones
En el contexto actual, las prácticas de represión antisindical son utilizadas para intentar imponer la temporalidad, flexibilidad, y, en definitiva, para empeorar las condiciones laborales. Debido a la interrelación existente entre los propios rasgos de la organización del trabajo entre sí, por un lado, y por otro, de las propias estrategias de represión, resulta complejo establecer relaciones de dependencia entre ambos grupos de factores. A pesar de ello parecen identificarse ciertos rasgos que facilitan algunas prácticas.
Así, por un lado, la minimización de la negociación colectiva, la extensión de los contratos temporales y, en definitiva, la laxitud de las condiciones para realizar despidos que han impuesto las reformas laborales de los últimos años (Santos y Martín, 2012) permiten deshacerse de los sindicalistas en algunos casos con cierta sencillez, como pone de manifiesto el despido del trabajador temporal del comité en SDS. Sin embargo, hay que mencionar que a pesar de que exista un determinado marco legal, las empresas suelen maniobrar a través de ambigüedades y vacíos legales y utilizarlos a su favor en cualquier contexto, como sucedía en SDS incluso antes de las reformas laborales.
Indudablemente, la flexibilidad que se ha impuesto en los últimos años como rasgo principal de la organización del trabajo ha facilitado las estrategias de represión en cuanto a la rotación de puestos y horarios, al conceder mayor discrecionalidad a la empresa para efectuarlo. Esta capacidad de la empresa es fundamental para aislar a los sindicalistas del resto de sus compañeros y resulta clave para la desarticulación de la organización colectiva. Además se ve propiciado por la fragmentación de los procesos productivos, en España, muy especialmente, por el frecuente fenómeno de la subcontratación (Pérez de Guzmán y Prieto, 2015).
Otro punto fundamental es el papel central que adquieren los mandos intermedios en la represión antisindical. Las crecientes capacidades de los mandos intermedios en cuanto al control y evaluación de los trabajadores han supuesto una mayor importancia de estos para desarticular la organización colectiva de los mismos. Esto incrementa las posibilidades de utilización de prácticas como la realización de evaluaciones negativas y el informe constante de errores a los sindicalistas.
Por último la complicidad que en muchos casos existe entre las direcciones empresariales y las direcciones sindicales bloquea los intentos de acción colectiva de los trabajadores, que en muchas ocasiones tienen que enfrentarse a la propia dirección de su sindicato, que promueve estrategias de conciliación con la empresa en lugar de la movilización y la organización colectivas. No se reprime por igual a todos los sindicalistas, la represión es selectiva, y va dirigida de forma particularmente agresiva contra aquellos que plantean un programa más reivindicativo.
Bibliografía
Lisdero, P. (2012). “La guerra silenciosa en el mundo de los Call Centers”, Papeles del CEIC 80(1).
Logan, J. (2002). “Consultants, lawyers, and the ‘union free’ movement in the USA since the 1970s”, Industrial Relations Journal 33(3): 197-214.
Pérez de Guzmán, S. y Prieto, C. (2015). “Políticas empresariales de mano de obra y configuración social del empleo en España. Una aproximación desde los trabajos de investigación sociológica.” Revista Internacional de Sociología 73(2).
Santos, A. y Martín, P. (2012). “La juventud española en tiempos de crisis. Paro, vidas precarias y acción colectiva”, Sociología del trabajo 75: 93-110.
